Pengadaan Non ASN Garis Martabat yang Tak Boleh Luntur

Antara Administrasi dan Martabat

Setiap kebijakan publik selalu bergerak di antara dua dimensi yaitu administrasi dan martabat. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukan Dwight Waldo dalam The Administrative State (1948). Bahwa “Scientific management and public administration are related aspects of a common phenomenon: a general movement to extend the methods and the spirit of science to an ever-widening range of man’s concerns.” Administrasi mengatur angka, struktur, dan mekanisme. Martabat menyentuh manusia yang berada di balik angka-angka itu.

Ketika diskursus pengadaan tenaga non-Aparatur Sipil Negara (ASN) berkembang, perdebatan sering terjebak pada komposisi belanja dan efisiensi fiskal. Sementara itu ada satu pertanyaan mendasar, apakah manusia tetap diperlakukan sebagai subjek hukum, atau perlahan bergeser menjadi objek transaksi?

Rezim pengadaan barang/jasa mengenal dua kategori barang dan jasa. Barang diproduksi dan diperjualbelikan. Jasa adalah layanan atau pekerjaan yang diberikan oleh badan usaha atau perorangan. Tetapi di dalamnya tidak pernah ada legitimasi untuk memperlakukan manusia sebagai komoditas. Yang dapat ditransaksikan adalah jasanya berupa layanan, bukan manusia.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021 (PP 35/2021) pasal 1 angka 3 menegaskan bahwa Pengusaha adalah orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri. Ini menegaskan bahwa definisi penyedia jasa lainnya perseorangan dalam konteks ketenagakerjaan adalah orang perseorangan yang memiliki perusahaan bukan manusia sebagai pekerja.

Hubungan Kerja adalah hubungan antara Pengusaha dengan Pekerja/Buruh berdasarkan Perjanjian Kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, Upah, dan perintah. Dalam konteks kebutuhan tenaga kerja di instansi pemerintah, hubungan kerja dapat diperoleh dengan rekrutmen langsung dan outsourcing (alih daya). Keduanya sah dalam rezim ketenagakerjaan. Namun dalam konteks administrasi negara, keduanya tidak berada pada ruang yang sama.

Rekrutmen langsung adalah pola klasik hubungan kerja antara pemberi kerja dan pekerja baik berupa Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) maupun Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT). Dalam sektor privat, ini adalah praktik lazim. Namun dalam pemerintahan, rekrutmen langsung memiliki batas tegas. Ketika individu direkrut untuk mengisi fungsi jabatan ASN, maka ia berpotensi bertabrakan dengan rezim kepegawaian yang melarang pengangkatan pegawai non-ASN di luar skema resmi.

Karena itu, rekrutmen langsung hanya relevan dalam kondisi yang sangat selektif untuk kebutuhan tenaga ahli atau terampil tertentu, berbasis proyek, atau fungsi yang benar-benar tidak menyerupai struktur jabatan ASN. Di luar itu, ia mudah tergelincir kembali ke pola pegawai tidak tetap (PTT) yang justru hendak diakhiri oleh reformasi kepegawaian.

Rekrutmen atau Outsourcing Soal Kebutuhan, Bukan Preferensi

Berbeda dengan rekrutmen langsung, outsourcing dibangun dalam struktur relasi tiga pihak pengguna jasa, penyedia jasa tenaga kerja (badan usaha), dan tenaga kerja. Hubungan kerja terjadi antara tenaga kerja dan penyedia. Pemerintah tidak merekrut individu, melainkan mengadakan layanan dari badan usaha. Model ini lebih kompatibel dengan struktur belanja barang/jasa dan pembatasan belanja pegawai.

Namun di lapangan muncul kesalahkaprahan lain anggapan bahwa jika anggaran terbatas, maka tidak mungkin menggunakan mekanisme outsourcing. Padahal justru sebaliknya. Outsourcing, dalam konstruksi yang benar, memungkinkan pemenuhan standar upah minimum secara lebih tertib dan terukur.

Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja BAB IV Ketenagakerjaan menetapkan upah minimum sebagai batas bawah yang wajib dipenuhi. Ia bukan angka opsional. Ia adalah garis perlindungan. Ketika pemerintah mengontrak langsung individu, maka seluruh kewajiban normatif melekat penuh seperti upah minimum, BPJS, THR, dan hak lainnya. Jika dibayar di bawah standar dengan alasan keterbatasan anggaran, maka yang berlaku bukan efisiensi, melainkan pelanggaran hukum.

Kenyataannya kerap kali kebutuhan riil unit kerja tidaklah selalu penuh waktu. Ada yang membutuhkan layanan kebersihan hanya empat jam sehari pagi, siang dan sore. Ada yang membutuhkan pengemudi hanya pada jam tertentu. Dalam pola rekrutmen langsung, hubungan kerja cenderung eksklusif dan penuh waktu, sehingga fleksibilitas menjadi terbatas. Akibatnya, pilihan menjadi tidak efisien karena wajib membayar penuh untuk kebutuhan parsial. Jika membayar kurang dari upah minimum yang ditabrak adalah peraturan perundang-undangan.

Disisi lain Outsourcing menyediakan ruang manajerial yang lebih lentur. Badan usaha outsourcing dapat mendistribusikan tenaga kerja paruh waktu ke lebih dari satu instansi atau unit kerja. Satu orang dapat bekerja di dua tempat dalam batas jam kerja yang sah, sehingga total upahnya tetap memenuhi standar minimum, sementara beban biaya tidak terkonsentrasi pada satu instansi atau unit kerja saja. Di sinilah efisiensi dan perlindungan dapat berjalan beriringan.

Pemilihan metode pengadaan tenaga kerja pada akhirnya harus berbasis karakter pekerjaan. Jika pekerjaan bersifat utama pada tingkat keahlian dalam waktu tertentu, maka skema pengadaan konsultansi. Jika pekerjaan bersifat penunjang berdasar keterampilan tertentu dan/atau berkaitan langsung dengan program/kegiatan maka skema rekrutmen berdasarkan PKWT atau outsourcing. Pada kategori inilah sering digunakan terminologi yang tidak tepat yaitu Penyedia Jasa Lainnya Perorangan (PJLP). Jika pekerjaan bersifat pendukung, low switching cost atau parsial seperti tenaga cleaning service, pengamanan atau driver, maka outsourcing adalah pilihan yang lebih tepat secara hukum dan administratif.

E-Katalog dan Batas yang Tak Boleh Kabur

Persoalan menjadi lebih sensitif ketika muncul praktik mendorong individu tenaga kerja untuk “menayangkan dirinya” dalam e-katalog pemerintah, lalu dibeli melalui mekanisme e-purchasing. Secara administratif mungkin terlihat sah sebagai pengadaan jasa. Namun secara substantif, individu diposisikan sebagai entitas transaksi langsung. Garis antara layanan dan komodifikasi menjadi tipis.

Yang ditawarkan dalam pengadaan seharusnya, sesuai adalah komoditas layanan penyediaan tenaga kerja oleh pengusaha, bukan tenaga kerja sebagai personal. Ketika pencari kerja yang tidak terserap dalam mekanisme ASN kemudian diarahkan untuk menjual dirinya dalam sistem katalog, kita perlu bertanya apakah desain ini menjaga martabat, atau sekadar memindahkan beban administratif?

Pengadaan tidak pernah dirancang untuk memperdagangkan manusia. Ia dirancang untuk memenuhi kebutuhan layanan.

Keterbatasan anggaran tidak pernah menjadi alasan untuk menurunkan standar perlindungan tenaga kerja. Ia justru menjadi alasan untuk merancang kebutuhan secara lebih presisi berapa jam dibutuhkan, untuk fungsi apa, dengan mekanisme apa. Rekrutmen dan outsourcing adalah instrumen. Keduanya sah. Tetapi penggunaannya harus tepat konteks.

Di antara tekanan fiskal dan tuntutan pelayanan publik, negara memang harus adaptif. Namun dalam setiap adaptasi itu, ada satu garis yang tak boleh dilangkahi yaitu manusia bukan komoditas! Jika garis ini dijaga, maka pengadaan tidak sekadar menjadi instrumen administrasi, melainkan juga instrumen keadaban. Dan di situlah kebijakan menemukan kedewasaannya. Bukan pada kerasnya penghematan, melainkan pada keteguhan menjaga martabat manusia pada tempatnya.